魚頭泡餅，這個由旺順閣自創的菜品，至今成為代表京派宴席菜肴的一道名菜，整整經歷了19年。而這其間，旺順閣也完成了從大眾餐廳到商務宴請餐廳、再到高檔大眾宴請，并回歸社區商圈定位和業態的演變。

“名店”旺順閣+“名品”魚頭泡餅的品牌疊加策略，打造出的超級大單品“魚頭泡餅”，快速實現了旺順閣的品牌化發展。

隨著中國餐飲消費市場風向不斷更迭，旺順閣逐步梳理出的品牌定位和核心產品體系，則比較完整地展示了單品聚焦型中餐館的發展思路。

如今的旺順閣也面臨許多老牌餐飲都會面臨的問題，但也正是在這個時候，旺順閣開始了大幅拓店的戰略擴張，壓力和張力都在這個合適的時機，促使這個品牌走向更大、更有挑戰性的的市場。

而在品牌擴張的時候，隨之而來的就是人力資源問題。因為餐飲業是一個依靠大量人力支持的行業，人就是門店的根本。

本期大咖說餐人餐事有幸邀請到旺順閣HRVP管永利先生對旺順閣的人力資源體系進行分享。解析旺順閣如何進行合理科學的考核？如何挖掘有潛力的人才？如何建立健全的薪酬體系...

人性化的招用培訓制度

科學合理的考核機制

烏合之眾不能成事，不學無術者難當責任，士氣低落的餐廳難以客似云來。要提升員工的效能，就必須重視人才培養與培訓。

旺順閣在北京開設的門店，都采用“從集中到分散，從分散到集中”的人力管理體系，每家店都設有專職的管理人員，負責各店的招聘、培訓、績效、薪酬及勞動關系等具體工作，而人力資源規章制度和整體規劃等政策性工作則是由總公司人力資源部門統一負責。

同時，總部擁有一支由十多人組成的高素質、專業化的人力資源管理隊伍，通過團隊的探索與努力，企業的招用與培訓制度得到不斷完善。

旺順閣工作人員在正式上崗前，全部要接受包含公共課和軍訓在內的入職培訓，公共課主要是對企業文化和規章制度的講解，軍訓則是培養年輕員工的團隊意識和拼搏精神。

“旺順閣的年輕員工較多，尤其是“90后”員工的占比逐漸增加，青年人大都很有個性，在團隊合作和集體榮譽感方面相對薄弱?！惫苡览f。

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通過軍訓可以實現3層目的：一是提高人員的執行力；二是增強團隊的集體榮譽感；三是增強團隊的合作意識。新員工在軍營接受正規軍訓，訓練時間根據崗位和人員有所不同，一般是3至7天。

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軍訓是破冰的過程，通過榮辱與共、甘苦共享的這段經歷，不僅加深了員工感情，而且對于團隊榮譽感和后期的管理來說也很見成效。

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從管理上講，旺順閣實行的是定期考核與不定期測評相結合，比如試用期人員轉正就要通過轉正考核?？己说哪康闹饕菫榱嗽u定員工是否可以勝任本崗位的工作，考核合格的人員直接轉正，不合格的人員公司會進行再次培訓，或是安排轉崗。

員工能否盡快適應崗位并發揮能量，一是取決于自己，二是決定于企業是否能為員工的快速成長提供條件。

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旺順閣新入職員工的上崗技能培訓，采用的是老員工“一對一”傳幫帶的方式，選擇有經驗的老員工在實際工作中給予新員工指導與幫助。

管永利表示，“這樣公司能夠及時解決員工的疑問與難題，掌握和了解員工的真實想法與思想動態。有利于完善晉升機制和優化管理梯隊?！?/span>

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同時，每個季度，旺順閣都會組織管理崗位的晉升考核，每家店在各自考核的基礎上，推薦對本職工作比較了解且管理能力突出的員工參與晉升考核，全部合格的申請人員即有資格晉升為更高層次的管理者。

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為了讓新晉的管理人員盡快提升管理能力，盡量提前避免管理中可能發生的問題，旺順閣特意為管理人員配置了多種管理培訓課程，聘請公司內部有豐富工作經驗的管理層傳授管理技巧與實踐經驗，還特別外聘專家講授管理課程以提高管理人員的理論水平和實操能力。

據管永利介紹，旺順閣有許多老員工，在單位工作七八年的不在少數，老的員工已經為旺順閣服務了10年，從一線服務員做起，現在已經是資深經理，成為企業的中堅力量。

如魏公村店的店長就是從經理中選拔上來的，有思想、有抱負、有能力，也有干勁，如今已可以獨立管理一個門店?！巴橀w目前處在成長期，還在不停發展，擴大自己的影響力，壯大企業規模，每一個員工都有自己發展的機會。 ”

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“除了管理能力，對于一線管理人員經營能力和團隊建設的考核也是必不可少的，比如，新店開業如何組建一支有凝聚力的團隊，或者如何維持已經成型的團隊的戰斗力，極大限度激發員工的工作熱情。 ”

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經營業績是考核店長的關鍵指標，由店長和經理協作完成。員工滿意度調查是考核店長的另一項重要考核項目，通過員工滿意度調查可以了解員工真實的意見和想法。

健全薪酬機制?致力于潛力人才發掘

“旺順閣在人才機制上，投入人力資源、培育高效的人才管理團隊、健全人員的培訓與晉升機制，挖掘人員的潛能，提高人力隊伍質量?！?/span>

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完善的薪酬激勵機制不僅可以充分調動員工的工作積極性，提高企業業績，而且能夠挖掘人員的潛能，提高人力隊伍質量。

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旺順閣所有門店都已建立起完整的薪酬管理與激勵體系。旺順閣的薪酬體系包括兩部分：

一是隨工作年限增加而增長的工齡工資。旺順閣對調薪的周期有明確規定，間隔不能超過規定時間。

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二是與表現直接掛鉤的績效工資。企業會為員工設定目標，完成目標給予獎勵，以此激發員工的工作積極性。此外，旺順閣每年還會舉行優秀員工評選，員工的付出都能夠在績效薪酬上得到體現。

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旺順閣除了在薪酬上能滿足員工的需要，還為員工提供足夠的晉升空間?？偣竟芾砣藛T會為員工量身打造職業發展規劃，從基層發掘出具有有潛力的人才。

同時，旺順閣的“三年戰略計劃”預計在2020年將再開出50家門店。北京本地的直營店采用“合伙人模式”，每個合伙人都會持有門店的股份，旺順閣則是門店的大股東兼投資人。

對于合伙人的甄選，大都是從基層做起、在旺順閣有著多年工作經驗并有創業能力的老員工。在這個充溢著“以員工為核心”文化理念的企業大家庭中，員工很容易就有強烈的歸屬感。

同時，旺順閣也十分重視員工的離職管理，一旦員工提出離職申請，按照規定即會安排面談，面談是挽留員工，第二要了解離職的原因，企業是否有哪些方面做得不到位，以便在日后有所改進。

因為員工的頻繁離職對企業來說，不只是人才上的流失，而且還會導致人力管理成本的增加和組織效率的下降。

?深化企業文化 打造員工之家?

文化建設是一個追求基業長青的企業激發內在生命力的本質需求。

旺順閣多年來一直致力于挖掘“旺順閣是我家”的企業文化，每年都會為員工組織大型活動，如春游、秋游、兩天一夜的度假游、卡拉ok大賽、趣味運動會等，不僅豐富了員工的業余生活，給員工帶來更多的休閑方式，也培養了員工的集體協作精神，增進了員工對企業的情感。

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為了幫助企業內家庭負擔較重或者有實際困難的員工，旺順閣籌備了 “員工之家”項目，建立了能夠惠及全體員工的企業專項基金。

在旺順閣，不求回報的獻愛心行動時常上演，有好幾次員工家屬生重病，旺順閣還墊付了手術費。設立基金項目是為了能夠向更多有困難的員工伸出援助之手。

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旺順閣在人員培養、人才引進、人力開發的道路上不斷地闊步邁進。

深知人才對于企業發展的重要性，求賢若渴，唯才是舉，不斷加大人力資源建設投入、培育高效的人才管理團隊、健全人員的培訓與晉升機制，才成就了今日蜚聲京城的品牌名店。