2018年08月04日，由服務業人力資源研究院主辦，樂才JoyHR、微海咨詢聯合承辦的第四屆中國餐飲人力資源大會暨（第二屆）服務業勞動力大會在北京圓滿落幕。

這個盛夏時節，數十位行業大咖重磅大咖再次集結，各位連鎖餐飲大咖木屋燒烤創始人隋政軍，真功夫集團CHO何文勝， 比格比薩創始人趙志強，云味館創始人遲煥濤，海底撈聯合創始人施永宏，“學術派”人民大學勞人院院長楊偉國，更有“黑科技”樂才JoyHR創始人金財等“超強大腦”集結，和現場來自全國的500+餐飲HR一起齊聚現場，腦力激蕩，撥開餐飲管理迷霧！

8月4日現場，距離正式簽到還有半小時，會場門口已有參會者在等待入場；大會正式開幕后，現場座無虛席。

從上午9點到晚上6點，整整9個小時，超高密度的腦力激蕩，幾乎無人離場。大會結束時現場仍保持著90%的入座率。

當大會結束，很多人都表示干貨滿滿，不虛此行，更多的HR們在大會群內表示衷心的感謝，這是本年度信息量極大、知識密度超高、大咖云集的一次學習碰撞。

感謝參會的每位HR們，今天，送上大會精華總結！

《人力資源管理的解構》

人民大學勞人院院長 楊偉國先生

近年人力資源管理出現了許多變化，這些變化對于甲方的HR來說是巨大的挑戰，而對于從事乙方人力資源管理的HR來說恰恰是新的機遇。

在組織架構中HR都是基于人來做管理，而近年更大的變化就是組織架構的改變。如今組織架構正走向平臺+個人化。未來的工作關系將會發生巨大的變化，滴滴平臺的模式就是通過共同合作為客戶工作達成收益。滴滴除了管自己的員工之外，2千多萬的司機并不能真正的算做人力資本，滴滴也不需要直接去管理。

主動配置也是未來人力資源的一個方向，IBM運用更新的人工智能的技術來甄別員工是否真正適合當前崗位，只需要找到決定某一個工作中重要的技能，就能夠更合理的配置員工。從資源使用的角度看，人力資源都會被數字技術平臺化和共享化。

《百城千店的人才管理邏輯》

木屋燒烤創始人 隋政軍先生

百城千店的人力資源邏輯，就是人才觀和系統觀之間的碰撞。

首先，不輕信人一元的“人性”，木屋燒烤要做成百城千店的目標重要的就是不能單純的靠人。人力資源管理重要的功課是要了解人和人性的變化。企業管理過程中把人定義為人才、好人、壞人、不是人才，是錯誤的。

每個人都是由魔鬼和天使構成的，在不同的環境和條件下讓人呈現出來的面孔不一樣。人力資源管理或者企業管理核心的要點，就是構建出讓每個人展示天使一面的環境和條件。不靠單純的選擇判斷，而是營建一個環境，創造主觀的條件，讓大家都呈現天使善的一面，并持續向上。

企業是現代人生存發展的平臺，企業的本質是一個分工協作，創造價值、分享價值的系統。對于HR來說，關鍵的工作就是建立分工協作系統和分享價值系統。由此可見，企業就等于商業模式+運作系統+激勵機制的體系。激勵機制和培訓系統，任何一個現代企業是一個分工協作的體系，每個人在里面共同完成的任務都由培訓系統和激勵機制決定。

總結三點：不輕信“一元”的人性、構建流程與組織支撐的管理體系、對人的管理和激勵機制；有了好的模式、系統和機制，人人都是人才。

《黑科技帶來的“人效革命”》

樂才 JoyHR創始人 金財先生

整個餐飲人力行業資源面臨緊張的局勢，整個社會藍領勞動力總量是3.5億，餐飲行業只有1700萬人。預測未來所有服務業的管理重點應該是以人效為核心。

多年合作過程中，了解到許多大型的企業可借鑒的管理經驗。旺順閣的通崗排班與內部小時系統，靈活用人，恰當節約用工成本。海底撈的通崗排班與計件工資體系，員工通崗、靈活排班、交叉排崗、計件工資；綠茶多店共享排班與小時工系統內部共享；奈雪的茶的小時工系統及自動排班，充分利用小時工，全面降低用工成本?？偨Y下來，將合適的員工在合適的時間安排在一個合適的位置上，從而產生更大的效率。

新餐飲、新人力管理的六大必然——餐飲門店員工必然是一人多崗、餐飲門店內部員工必然是共享的、排班舉行經營動態必然是相一致的、實際用工必然是更合理合規的、餐飲用工必然是人效更大化、餐飲用工選育用留必然是一體化。

所以樂才JoyHR提供了考勤自動化、排班智能化、出勤合理化、缺勤合規化、用工靈活化、勞資合法化的管理平臺。

《功夫大學助推功夫組織變革》

功夫集團CHO 何文勝先生

功夫大學通過“業務”“人才”“文化”三大戰略推動企業組織變革，實現企業發展戰略和企業文化的落地。

餐飲連鎖業是標準化+個性化+信息化，人力資源中心按照三個化去推進，連鎖服務業有必要搭建三支柱的體系。

人才塑造的模型很重要，包括培育計劃、人才發展計劃、績效管理體系。人力資源面臨的痛苦都是人才流失率的問題、人才培訓的問題，包括服務標準落地的問題，都是共性的問題。

功夫大型的目標是集團化的餐飲業的人才管理，通過企業大學搭建條線和模塊化的支持體系，去助推餐飲行業的人才從傳統門店到線上互聯網的銷售，充分幫助員工創更多的收入，提升社會地位和價值。

《餐飲新時代的機遇與挑戰》

比格比薩創始人 趙志強先生

比格披薩的品牌進階歷程。

第一聚焦產品，將大數據運用于比薩品類研發，打造尖刀產品。將大數據運用到門店銷售中，經過周密的消費者調查，比格根據食客結構中，女性占比較大、口味偏甜的特點，研發出更吸引食客的新產品，階段性的去磨合改良，成為大數據與餐飲結合的成功案例。

第二提升細節服務，打造舒適環境。比格在餐廳環境升級上下了不少功夫，重新設計餐廳動線，增大就餐區面積；增加各種便利、貼心的服務小設施，還堅持增加員工對顧客的關懷。

第三品牌升級，比格推出文化主題餐廳概念，成為品牌與顧客間重要的文化連接。顧客和餐企的品味或調性保持一致，增強彼此理念的一致性和認同。文化內涵與品牌之間的關系，可以這樣理解：以前的品牌是調性，現在的品牌是產品本身，未來的品牌就是文化。

第四步：智能化+標準化，緊跟時代。手機點餐會像移動支付一樣，即將快速普及全國餐飲業。比格緊跟時代步伐，運用掃碼點餐，節省了顧客等待時間，同時也提高了餐廳人效、坪效。

第五制造互動，增強顧客參與感。與顧客進行互動能讓顧客可以更有效的參與到餐廳經營中出謀劃策，然后分享成果。能讓餐廳和顧客共同探討新的消費途徑和消費方式，創造和推動新的需求。

《云味館組織力打造》

云味館創始人 遲煥濤先生

如何成就員工，云味館有三個維度：

1、物質基礎；

2、自我實現；

3、內心圓滿。

鏈接是在企業文化落地方面非常重要的一個環節，這也是云味館的使命。其實所有的文化都是要根植于內心，所以在文化落地方面，云味館過去一年只做了一件事：幫助持續奮斗者走向幸福生活。

云味館的愿景是持續改善生活質量，愿景一定是要上下同欲。越努力越幸運。云味館的使命是幫助持續奮斗者走向幸福生活，跟他們的愿景相符了，調動他們的內驅力。

云味館的教練技術、合伙人制度，都是為了達到企業愿景做的一些組織保證，而合伙人制度的原理便是把成功的成果分享給持續奮斗者。

餐飲的關鍵詞絕對是這兩個字：持續。企業能持續做下去，并且持續盈利，五年十年后都是一個成功的企業。

《組織運行的指揮棒—績效考核》

海底撈聯合創始人 施永宏先生

績效考核在人力資源幾大要素里排名靠前，所有的薪酬、晉升與淘汰，都是圍繞著績效考核的結果來運用。培訓的落地也需要績效考核檢驗。

確定績效考核的指標，到底考核什么？績效考核的作用到底是什么？想幫助員工成長還是想讓公司業績提升？

目標考核可以在階段性實現目標的過程中，找出哪些不足反復總結。

考核指標就是客戶體驗，客戶體驗是指客人從訂餐到門店的就餐到離店的過程中，他能夠體驗的點全都是考核指標，比如衛生、菜品的質量、上菜速度、結賬的速度、服務的速度、服務的態度。

績效是雙刃劍，有好的一面，必有差的一面。好的績效是非常有力的激勵手段，不好的就是一個負擔，它是一個效率非常低的負擔，所以成也績效敗也績效，想要做好簡單有效，這才是好的績效。

大會現場的干貨非常多??！限于篇幅，我們只展示了其中一部分精華。

樂才JoyHR收購沃才簽約儀式

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本次大會中，中國專業的排班及勞動力管理平臺樂才JoyHR完成對垂直于城市連鎖服務業的企業內部培訓管理平臺沃才的收購儀式。大會現場，樂才JoyHR創始人金財和沃才COO閆文君完成了收購儀式的簽署，為本次兩家服務業平臺的強強聯手推動服務業加速升級。

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本次收購儀式的主角樂才JoyHR是中國專業的排班及勞動力管理平臺?？偛课挥诒本?，在上海、廣州、深圳設有分公司，在武漢、內蒙等擁有服務業勞動力密集型企業居多的城市設有代辦事處，并已全面開展業務拓展。

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樂才JoyHR擁有完善的覆蓋勞動力管理（排班與智能排班、自動考勤、出勤管控、缺勤假期、靈活用工、勞資管理、薪資一體化）及人事管理、薪酬福利等業務的一體化的排班及勞動力管理平臺；作為專注于服務連鎖業排班及勞動力管理更專業的廠商，核心是將排班與勞動力精細化管理靈活、簡單化應用到企業，讓管理者、門店、員工通過電腦+手機端實時的進行勞動力管理，直接降低用工成本、提高用工效率、規避用工風險。

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強強聯手的伙伴沃才是垂直于城市連鎖服務業的企業內部培訓管理平臺，沃才通過構建企業知識庫，點對點傳遞知識，崗位認證篩選人才，避開“形式化假有用”的彎路，搭建適合自己的“造血機制”，幫助企業培養人才、選拔人才、儲備人才提供決策支撐，除此之外沃才還提供消息精準推送、崗位構建課程、在線學習、在線考試、能力模型搭建等服務。

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本次收購完成后，樂才JoyHR將開啟全面的升級，沃才將為樂才JoyHR用戶提供優質的企業培訓管理系統方案。對沃才的收購，使樂才JoyHR在深入服務業的道路又邁出重要一步，此次收購的影響不可小覷。

2017－2018年服務業員工滿意度調研報告

微海咨詢CEO 朱小聰先生

報告分三個部分，第一個是員工薪酬滿意度，第二個是影響員工滿意度的因素分析，第三個是餐飲行業員工的發展期望。這次報告由樂才、微海咨詢、店長直聘、第一資源聯合發布。

隨機發放了2400個樣本做報告底層數據的調研。其中員工薪酬滿意度顯示，非常滿意的只有10%，基本滿意的是25%，非常不滿意的6%，不滿意的20%。

影響員工滿意度的因素分析，第一部分就是績效考核；第二部分主要是來自于考勤和制度的合理性；第三部分是具體實施的過程中是否有工具和平臺可以提升效率；第四部分是福利待遇，餐飲行業對福利待遇方面期望值占到了49%。

關于職業期望，數據顯示餐飲行業的一線員工的職業期望很低，大部分員工都想跳槽。38%是沒有更好的選擇。離職的原因還有工作壓力大、公司文化氣氛不好等等。

圓桌論壇

主持人：葉峰濤先生 勺子課堂聯合創始人

嘉賓：第一資源CEO 程海濤先生

店長直聘總負責人 楊琳女士

最佳東方網副總裁 陳燕女士

老娘舅HRD 張愛英女士

前綠茶集團HRD 管永利先生

李先生HRD 欒秋艷女士

旺順閣HRD 孫鑫先生

前眉州東坡小吃HRD 周穎先生

在品牌的工作中，近期招聘渠道整個的結構有沒有發生一些變化，結合自身經驗聊聊的看法？

校招渠道是作為一個重點的來源，校招渠道和社招方面是五五開的一個重要渠道，不管是系統上，還是新的管理模式中，對未來管理人員的素質要求非常高。

餐飲企業招聘的渠道是傳統渠道加第三方，無論是派遣、外包，還是人員輸送的方式，實際上各有優點。還有一些餐企運用應屆本科畢業生的干部培養模式。餐飲大形勢下，發展速度迅速，應屆本科畢業生的干部培養可以引入高素質人員，縮短培養時間，對企業發展培養是一個更快的路徑。

人力資源招聘渠道的變化以及新的趨勢？

互聯網招聘平臺的增加，其次招聘的方式的靈活化。比如內推，包括雇主品牌的招募。招聘渠道分兩部分，一個是外部的渠道，一個是內部的渠道，近年都有巨大的變化。同時招聘流程也發生了巨變，近年大型企業都圍繞ATS系統，每一個流程，每一個環節都有相應的公司或者說系統幫助解決，這是技術革新互聯網、資本的進步給人力資源帶來的變化。

至今，中國餐飲人力資源大會已經是第四屆，堅持著以高質量的內容分享、具有高度的行業視角、大咖級的行業人物分享為標準，讓中國餐飲人力資源大會成為業內專業的線下餐飲人力資源行業盛典。未來，中國餐飲人力資源大會將繼續秉承初心，致力于為中國餐飲人力資源提供更優質的服務，餐人餐事作為聯合媒體，也將以輸出高質量的內容為根本，服務餐飲業。

本次大會特別鳴謝協辦方第一資源、中國機械工業出版社；首席戰略合作方58招聘；戰略合作企業店長直聘、勺子課堂、斗米、最佳東方網、HRBar、中國西部人力資源協會聯席會、HR COFFEE、中國餐飲HR俱樂部；贊助企業意會自調酒、洛施花舍、看了嗎、漢云優品、MagicPen、微蜂網的大力支持。

欲獲取《2017-2018年服務業員工滿意度》調研報告，請關注公眾號餐人餐事或者樂才JoyHR官網www.surplu.com