樂才創始人＆CEO 金財

勞動力SaaS+PaaS一體化帶來餐飲人效新革命

今天非常激動，為什么有這種心態呢？因為我們為了這次大會要講的產品，我們整整準備了兩年時間，在創業初期我們想一個問題，到底掙錢重要還是什么重要？

很多時候當局者迷，我們做一件事情本身可能會慢慢迷失自己的情懷，慢慢會走偏，但是很有幸，在2015年的3月份我們的團隊正式組建以來，坑是不少，但是沒有走太多的彎路，這個前提是因為我們初心一直沒有變過。

我們核心是想打造一個或者一款真正能為我們連鎖服務業解決問題、以及有價值的平臺。大家也知道我們的slogan，現在很多用戶都清楚，我們的slogan是專注服務業，不只是排班。我們成立第一天就定下了，到現在就沒有變，雖然我們品牌功能價值在增長、在增大，核心的聚焦點就是以排班、勞動力為核心。

我們今天的話題叫“無破不立”，這個“破”我們會用非常詳細的數據以及我們產品模塊向大家展示如何在這種環境，在現階段環境市場，如何通過人力資源和勞動力把控，讓我們企業戰略、讓我們運營戰略獲得給更大的成功。

我的講解有幾個方面，首先簡單介紹一下自己，我是從傳統行業過來的人，我們有一些朋友，一些創業人說你傳統行業過來對互聯網理解是不是跟我們一樣，我做了很長時間HR，我把自己定位成一個什么？我是HR里面“最專業”的程序猿。

我今天從4個方面詳細闡述一下對這個行業里面人力資源勞動力管控的理解?！坝霉せ摹笔俏覀儸F在最常提到的一個話題，勞動力紅利大勢已去，從2015-2017年我們說這個社會上勞動力存量慢慢變少。何為存量？我們在一定年底還有體力干活的人叫勞動存量，這個在下降。我們在勞動力變化，16-60歲之間我們說能干活叫勞動力，人數比例是在下降，60歲以上在上升的，這是非常鮮明的交叉線。

我們所處行業叫城市服務業，藍領勞動力總量是3.5個億，但是我們還得看一下分布，這3.5億分別在建筑行業將近40%，大概20%在做制造行業，20%的人做零售行業。運輸物流行業是10%，我們餐飲酒店行業是10%，這還是分給兩個行業的。所以我們勞動力總量一方面在下降，一方面輪到我們餐飲行業的人越來越少。

同時我們企業招聘和管理的時候發現有兩種比例，我們叫求人倍率，這是新出來的概念，我一個崗位需要5個人，比如說需要5個崗位，但是我們來的人非常少，這叫求人倍率，現在的倍率越來越上升，所謂上升也就是代表我們招聘越來越難了。

平均流失率這個概率也是在上漲的，餐飲業從2005-2018年上升接近100個百分點，到2018年平均行業流失率在120%，這是很恐怖的數據，一年時間員工全部換完了。

從微觀角度看我們成本也在不斷上漲。2018年人力成本接近8000塊錢，距2008年差不多增加了三倍。來看看數據海底撈有一個數據，這是去年上市之前公布的數據，去年公布是106億的營業收入，12億的利潤，11.3%的利潤率，人工成本是29.3%，這個數據非常高，但是利潤還是有11.3%，但是想想自己的公司人工成本率在多少，如果你公司人工成本到26.3%你還能掙錢就很厲害了，我覺得行業中只有他們能做到這么高的利潤。

我們再看另外一家上市公司，也是我們的客戶，具體公司不說了，他是25億的收入，0.45億的利潤，4500萬，1.8%的厘分率，成本是31.2%，上市公司人工成本比較高，看一下這個基本上虧錢。

各位都是餐飲業的高管、管理者，我們創業之前想了一些數據，我們講成本有多少，營業稅有多少，得到我們非常高的65%毛利，是不是一個很性感的商業模式？我能夠掙錢了，能夠走上巔峰對不對，分解一下確實是這樣嗎？管理成本我們沒有想過，我們的租賃成本至少15%，人工成本、水電、攤銷其他合計56%，純利潤能有9%很不錯。

我們看一下行業平均人工成本率，剛才也看到了從2013年18%到2018年的28%，剛是22%，28%是非常平均的。到最后我們發現實際中我們餐飲運營純利是多少？3-0%，實際上很難掙錢，做餐飲前我們想干一份大事業，你當時是這樣的，感覺非常爽，我要掙錢了，我要掙大錢，做完餐飲以后你變成這樣，沒有關系人生還要開辟，你做了10年以后你發現你變成這樣，當然這是一個笑話。

我們總結之前剛剛幾個數據我們發現有幾個特點，第一個可用勞動力是在減少的，人工成本是非常高的，招聘留用率是非常低的，餐飲經營怎么樣？容不容易各位？不容易，餐飲經營是非常難的，從這個角度我們會發現我們能不能控制租金，能不能控制食材成本，能不能控制？不能控制，我們唯一能控制、能管控就是人，精細化管控的勞動力是我們唯一的出路。

我們來看一下就是說我們也服務了不少客戶，那么這些很厲害的客戶、很厲害的餐飲連鎖如何用管理的方式來阻擋、來抵抗這些風險，比如說海底撈，海底撈的通崗排班、計件工資不是什么新鮮事，他們如何通過這個既能實現員工積極性又能控制成本，就是用更少的人干更多的活最后還能拿更高的工資。

我們人效分析與小時工，還有智能排班和人效監測，還有通崗排班與網上企業大學，以及多店共享排班和小時工系統，還有小時工系統與自動排班，還有劃線排班和薪酬核算，這是最近合作的公司對這個非?？粗?，還有通崗排班與薪酬核算，這些客戶應該都屬于市場上比較明星的餐飲品牌，他們通常做的手法可能大家在他身上會學到或者是參照一些東西，但是不能拿著用，至少我們說做得好的餐飲企業在某些管理方面領先我們，他看得早或者是看得遠。

我們總結了一下這些餐飲公司，這些明星品牌無非做了一件事情，就是將合適的員工在合適的時間安排在合適的位置上，最后產生最大的效率，引出我們今天的話題叫“人效”。一切為了人效。同時我們說市場分析到我們明星企業的管理模式我們總結出來六點，我們說新餐飲和新人力的管理我們必然經歷六個結果。

第一餐飲門店必然是一人多崗的，你還要想到可能我們就是利潤0%甚至以下的企業。海底撈的員工一天時間排滿了但是不是定崗的，還有企業宣傳定崗定編，我一看概念就是20年前的概念，現在是空崗了，沒有崗，這在企業里面做所有崗位，每個崗位進行定級，海底撈就是這樣，每個崗位都要認證。

第二餐飲門店內部用工必然是共享的，這個門店的員工隨時到那個門店上班，我們自己門店的員工可能在休息的時候就能去搶班，搶門店的班次，實現員工內部靈活的共享。

第三個排班與經營動態必然是相一致的，現在排班還是固定排班為主，一天9點到下午幾點，每個員工排班時間就是固定的，這個我們市場上將近百分之七八十的企業還是這樣干。

第四實際用工必然是最合理合規的，合理很重要、合規更重要，現在社保入稅以后，你不合規，現在查得很嚴，現在我也知道現在企業延用原來的管理模式，用外包也是一種方法。

第五餐飲用工人效必然是最大化的，大家都有這個概念，每個員工一周、一天或者是一小時為企業創造的收入或者是利潤是多少，這看你怎樣，人效一定是最大的。

第六餐飲用工選育用留必然是一體化的，我們會推出一個新產品就是餐學網，這跟我們產品是合二為一的，可以選育留。

今天我們會鄭重向大家發布一個經過兩年的打磨我們叫“6云齊聚，無破不立”看看是怎樣的發展。

（視頻）

簡單看了預覽，我簡單快速過一下六朵云是哪幾個云，我們是精細化勞動力管控和一體化平臺。

我們講勞動力，勞動力云在我們常規講法叫排班考勤，我們把這個事情分解到非常細的一個步驟，我們分解六塊能力通崗、排班智能、出勤合理、缺勤合規、用工靈活、勞資合法，這是我們詳細的闡述，麻煩大家再看一下視頻。

（視頻）

感謝，快速分解一下，因為時間的原因，第一個系統叫通崗能力系統，為我們智能排班叫通崗管理、設備的子系統，我們一人多崗、一人多職、能力認證同時跟學習系統連接，這是我們通崗能力感覺系統，像海底撈的通崗、計件這種方式做的。

排班的邏輯就是我們能夠經營和經營預測匹配起來，我們能夠通過數據的圖預測一個人一天排多少崗。我們能把排班合理性實時告訴你，今天排多了、今天排少了，這個設計非常吸引人。我們排班精準可以到15分鐘，現在不多一般是半個小時合理，我們這是給一個公司排班，我們接近了180個共時。

出勤管控就是說在我們系統里面有他的特點，我們總部設計規則讓我們排班的時候，門店排多、排少系統管控到，會告訴你你不能這樣排，這樣排員工會加班，有這樣的提醒預警直接在系統里設置到，出勤管理系統和缺勤管理系統是非常的智能。

這是我們實效檢測，這是手機都可以看到。缺勤是什么？員工不在崗就是缺勤，遲到、早退、曠工就叫缺勤，我們設計規則讓員工不要缺勤，我們定義一些規則，員工遲到一次會告訴你你遲到沒有執勤獎會告訴他扣多少錢，讓他有一些壓力。

靈活用工系統，我們基本上在內部借調、內部兼職、外部兼職做一個非常好的連接，尤其是內部兼職，我們連鎖餐飲行業，你們借調情況非常多，我們總部打電話非常的麻煩，最終是安排完了之后能做活干，算錢、算成本也很多都在扯皮，我們直接內部成本自動拆分。

勞資風險系統，這是我們市場上唯一預測你在用工過程中有哪些觸犯勞動法，用公司報表告訴你和每一層級規則，你的門店、店長、總部這個系統用得比較多。

我們接下來看無破不立之二，這是第四代產品增加很多特點，組織無限級、歷史可追溯、職位可追化，人事自定義。

組織無限級是什么？多類型，門店、班組都可以用類型定義，每一種類型業務邏輯不一樣，但是傳統的軟件我就是一個級別，這個級別是門店、公司還是部門都沒有界定，我們無限也就是說你公司再大都能支持，我們客戶往下延展，可能大家不相信，每一級有56級，是56級往下延展不是56個子公司，我們權限可以管控你應該看到什么、不應該看到什么。

歷史組織可追溯，這些需求被我們逼出來的，我們比較有個性化，比如說他說我今年5月份我想直接看到去年5月份哪些部門在、哪些人在，這個事情是很頭痛的，我們輸入一個時間點一下，那個組織架構可以看到我們當年當月當日組織情況是怎樣的。

組織體系化，我們能夠支持任職資格，以及款待薪酬，可以看到我們體系是怎樣的，我們員工體系和建設體系打基礎。

人事自定義這個新的產品，我們剛才講我們從頭到尾接近35%的地方有PAAS的功能，可能比較技術化，你隨時根據你的需求設計你想用的功能，我們把后臺的代碼簡化，直接拖到頁面自己設計一款自己想用的軟件。

我們把行政后勤做進去了，我們專注排班，這個要不要做，實話實說我們不想做，我們用戶要求，我們滿足客戶為中心了我們做了幾個，通知公告、文件資料存檔、宿舍后勤管理以及物品的管理，我們在座的企業我相信基本都是包吃包住，你宿舍管理非常頭疼，你員工領了什么東西，離職要不要還，扣不扣錢，非常復雜，在這里面就可以。

這是我們會議通知通過手機端直接發送，這是智庫管理，我們有文件柜、資料包，員工可以下載看。宿舍后勤我們采用酒店住宿的方式都能快速定位出來。這里面有一個物品領用，有一個離職預警，有些人走了東西沒還，東西丟了扣多少錢。

無破不立四，是我們薪酬保險云，我們開業到現在僅次于排班功能，非常細，我們用戶工資薪酬非常復雜，我做過貿易業、酒店業、餐飲業，我發現整個公司沒有一個薪酬計算復雜過餐飲，太復雜了，我們薪酬在設計的時候就能盡量滿足我們所有企業想用的東西，這是我們薪酬多賬套，成本可拆分，保險可同步，有稅的算法。

無破不立五，培訓學習云這個重點講一下，這個等于我們馬上推出一個平臺叫餐學網，包含四個部分，學習中心、課程中心、考試中心和認證中心，我們快速看一下我們的視頻，謝謝大家。

（視頻）

快一點過一下我們幾個部分，剛才視頻介紹得非常清楚，學習中心、課程中心，課程中心在學習中心里面，考試中心、認證中心。整個我們餐學網核心邏輯以認證為中心，認證最基礎的目的是讓學生職位變化、職位提升，我們是給員工設計的，員工有的想法想做就可以做，我們完全以用戶為中心。

我們無破不立之六，我們所有都有一個總控制臺，就是我們的中臺，這是我們系統中臺邏輯，我們左腦是提醒和催促，右腦是預警和向導，我們都非常忙就不愿意學，我們這個像我們大腦一樣，你該做什么、馬上做什么我們系統提醒你，如果你做錯了我們會告訴你做錯了，告訴你應該怎么做，這個邏輯里面我們手機端三塊來看，讓我們平臺非常簡單去推行，這是我們中臺中心，整個數據分析非常清楚。

數據報表也比較多，有一些報表我們自己可定義，完全由自己邏輯定義的。講到這個我們有SAAS+PAAS，今年整個新產品架構下面我們做了非常大的改動，把原來技術全部改掉，接下來有請牛鳴給我們介紹一下，他曾經是騰訊高級開發經理，大概有14年互聯網從業的資深經驗。有請牛鳴。

牛鳴：大家好，我是樂才的技術負責人，接下來我給大家從四個層面介紹一下樂才的技術特點。這個可以定位為四個概念。

第一個超強自定義，他可以自定義字段、自定義表單、自定義流程、自定義權限，就是你缺什么可以加什么，你缺一個字段加一個字段，缺一個表單加一個表單，缺一個流程加一個流程，還有就是自定義權限，增加改查基本可以設置，數據我們大到表權限，小到字段權限樂才都可以支持，用這套系統媽媽再也不用擔心我的權限不夠了。

第二個超強計算，在樂才這個版本我們實現一些新技術，實現一些新突破，具體我們把數據實時同步到集群，把耗性能的操作交給引擎，這樣的好處我們的固定排班、智能排班可以做到更小的顆粒度、可以做到實時刷新、實時計算。

第三個超強負載，我身后這張圖是我們樂才現在的整體架構圖，他主要由下面幾個部分組成，第一基于（英文）七層負載分層，第二還有分離，后端基于分布式微服務架構，第三數據庫，阿里云金融板數據庫，我們在這個基礎上實現了讀寫分離，第四緩存，第五是異步，第六是搜索引擎，第七權限框架，我們基于RBIC，最后第八是我們的運維層面，我們做到全程自動化發布，我們全局監控，同時我們通過VPN對生產管理進行雙重保障，在這個基礎架構上建立起來的系統，對于高穩定自然是水利工程的事情。

最后一個是超級開放，從這個版本開始樂才不再是一個封閉的系統，而是一個開放的平臺，我們以基礎人事作用基層，以勞動力舉證作用中層，企業根據需要自由選擇，我們推出了安全標準的接口，我們樂才核心功能可以通過接口對外服務數據，外部企業可以通過我們的系統與樂才對接，實現無縫串聯，關于技術我簡單介紹到這里，我相信我說大家有點暈，謝謝大家。

金財：都中午了大家本來很困，越說越暈。那么再講一下我們第八塊，我們叫云考勤機，第一代我們考勤包廢掉了，今天發布考勤機是真正的智能考勤機，看這個圖片我們為什么做硬件？因為硬件是非?？拥氖虑?，應該講付出的成本、付出的代價非常大，但是我們還要做，在考勤硬件這個邏輯，這個群體里面如果和樂才更好貼合一定要自己做，因為我們要在乎客戶的體驗。

這個考勤機的特點，我用幾個數據總結一下，一個我們能夠裝下30000張采集的人臉，還有就是3毫秒的反應速度，人一過馬上就上，最后是0操作，這個很重要，什么邏輯？我們考勤機有很多的物理按鍵，按來按去，我們設計的時候、管理的時候經常按壞的，我們這個考勤機沒有操作的按鍵。

除了這個以外我們還有其他的特點，無須采集，什么意思？看看右邊這個圖后面出現身份證號以及姓名，這個非常關鍵是身份證的驗證，這個環節自帶身份證驗證，拿上身份證刷一下，人臉照一下，驗證人和身份證是同一個的時候，同時把你人臉進行了采集，也就是說我不用采集。

第二種邏輯如果你在我們人事手機端輸入員工的照片，只要你上傳照片會自動采集，不需要人工再采集了。

第三個你采用刷身份證的時候，系統把你身份證照片也調出來，這時候對你身份證照片采集，我們不需要采集，我們活體檢測，實時同步。

我們離在線運行，一打卡會實時告訴他你遲到了、早退了，這個考勤機提示聲音非常人性化，我們產品經理做這款聲音是選擇林志玲聲音，發現他結婚了嫁給了日本人，今天他沒有來，你可以換成老板的聲音，遲到率是不是更低了。

我們說今天說無破不立，僅僅用軟件是很難實現的，我們樂才打造這款平臺的時候，我們在2015年的下半年正式成立一個部門，這個部門如何讓企業用好系統的同時實現自己人力資源管理的成功，最終實現業務的成功，肆意我們下面有請我們產品及客戶成功副總裁朱穎給我們介紹一下，他有10多年排班、勞動力管理經驗，是北大人力資源本科，有請朱穎。

朱穎：大家好，我是樂才朱穎，接下來由我介紹一下樂才的產品以及客戶成功體系，其實樂才其實做三件事情就是專注服務業，專業做產品、專心做服務，目前我們餐飲有30%是我們客戶，現在應該有掌聲，謝謝大家。我們的產品和技術團隊是來自于微軟、肯德基、騰訊，目前我們的實施團隊是80多人，他們多數是有多年的HR經驗，或者是多家的客戶實施經驗。

現在我們來看一下，在我們客戶這一塊，目前我們的客戶多數是餐飲業、酒店業或者是連鎖服務業，我們目前服務的客戶數達到了500家，4萬家的門店，40多萬員工數這樣的體量。那我們的產品這一塊，樂才非常重視客戶的需求，也就是我們拿到每一個客戶的需求都會深入溝通、探討，到底深層次需求是什么？

我們目前每一周客戶成功的部門都會去收集客戶在使用中遇到的問題，由我們產品部進行溝通會，然后出具產品圖然后交給技術上開發才能達到產品上線，我們一直以來認為好的產品不是做出來的，而是通過不斷迭代、不斷優化出來的，一個好的產品其實不需要服務的，但是在現在SAAS這樣大的環境下，這個部門恰恰更好優化我們的產品、服務我們的客戶。

我們每一周都會進行小的公文點的更新，每個月有一個大模塊更新，年度是一個版本的上線，截止到目前為止樂才共計優化點達到一萬兩條，在服務這塊，目前我們從項目啟動、調研開始，然后是實施，線下一對一的培訓，我們這個過程中售后團隊始終相伴，這樣的閉環和我們產品閉環是一致的，從需求提出到產品調研到開發實現，其實我們所做的一切總結來說我們是為了希望能夠幫助我們的客戶去實現人力資源的成功，進而實現企業戰略的成功，我的分享到這里，謝謝大家。

金財：我們真正2000個日夜，我們確實數過，非常辛苦也非常開心，我們每一天都熱情飽滿、激情四射，我們來做這款產品，我們一共有220個好漢做這件事情，在做的過程中我們沒有一個人懷疑我們做這件事情的價值，沒有一個人說我覺得這個沒有希望，我們每個人都呈現著夢想、投入做這件事情，我們回顧自己，當初的夢想、當初的實踐有沒有實現，一起看我們我們團隊精心準備的視頻，呈現給你們。

（視頻）

曾經的你，我們開會一如既往等著專注、專業、專心的心態服務大家，真正做大不負曾經我的我，感謝今天到場的所有嘉賓、所有朋友，感謝各位。